Change und Transformation

Ein passgenaues Design als wesentlicher Erfolgsfaktor für die Gestaltung von Veränderungen ist: von der operativen Arbeit, der Strategieumsetzung in den Teams bis zur Organisationsentwicklung. Formate für Change und Transformation in Klein- und Großgruppen müssen unternehmensspezifisch adaptiert werden.

CHANGE bedeutet, etwas besser, schneller, billiger etc zu machen. Die Vergangenheit ist also der Referenzpunkt. Wenn sich ein Unternehmen für Change entscheidet, ist die Zukunft also eine Verbesserung der aktuellen Situation.

TRANSFORMATION heißt, mit unseren Aktionen heute eine neue Zukunft zu kreieren. Dabei ist man frei von den Restriktionen aus der Vergangenheit. Transformation beschreibt also nicht etwas im Vergleich zur Vergangenheit (besser, schneller, billiger), sondern etwas gänzlich Neues.
Change verbessert ein System – in der Transformation werden neue Systeme oder Geschäftsmodelle entwickelt.

CHANGE MANAGEMENT gestaltet Veränderungsprozesse vom IST-Zustand zum ZIEL-Zustand. In gelungenen, nachhaltigen Anpassungsprozessen werden umfassende, bereichsübergreifende und weitreichende Veränderungn geplant, umgesetzt sowie stabilisiert. Mit Methoden und Instrumenten des Change Mangements werden dabei Strukturen, Prozesse und Verhaltensweisen verändert, um die neue strategische Ausrichtung mit der Unternehmenskultur zu verknüpfen.

Darüber hinaus drückt sich der systemische Aspekt im Prinzip der ständigen Veränderung aus. Schnelle Adaptionen an sich verändernde Rahmenbedingungen sind gefragt und die Bewältigung des Wandels wird mehr und mehr zur Kern- und Daueraufgabe von Organisationen. Aus diesem Grund rückt an die Stelle der behutsamen Evolution die Notwendigkeit von umfassenden Transformations- und Change-Prozesse. Die systemische OE wird deshalb ein kontinuierlicher Prozess sein.

ORGANISATIONSENTWICKLUNG beschreibt einen ganzheitlichen Ansatz der Weiterentwicklung von Organisationen, der Betroffene zu Beteiligten macht. Dabei werden neben der Partizipation auch Prinzipien der Prozessorientierung und der Langfristigkeit des Projektes zugrunde gelegt.

Ich kann auf Erfahrungen auf ein ganzes Bündel von Maßnahmen zurückgreifen. Alleine für den Start von Change- oder Transformationsprojekten habe ich tragfähige Ergebnisse mit z.B. Design Thinking, Organisationsquadrant nach Ken Wilber, Business Canvas, Appriciative Inquriy oder systemischer Beratung erreicht.

Teamentwicklung

Viele gute Einzelkönner und Fachexperten machen noch kein gutes Team aus. Im Gegenteil: Ein schlecht organisiertes Team bremst nicht nur den Workflow aus, sondern richtet im schlimmsten Fall auch langfristig wirtschaftlichen Schaden an.

Daher soll Teamarbeit nicht dem Zufall überlassen werden; aus diesem Grund hat die Teamentwicklung unter anderem die Ziele, die Produktivität zu steigern, positives Arbeitsklima zu schaffen und eine vertrauensvolle Zusammenarbeit innerhalb des Teams und mit dem Vorgesetzten zu gewährleisten.

Teambildung kann dabei zum einen ein Prozess sein, den Arbeitsgruppen und Teams im Verlauf ihres Bestehens automatisch phasenweise durchlaufen, zum anderen auch ein aktiver, gesteuerter Prozess, der der Verbesserung der Zusammenarbeit von Mitarbeitern, insbesondere bei zeitlich befristeten Projekten dient. Häufig spielt auch das „Menscheln“ in Projekten eine Rolle.

Teamentwicklung läuft in der Regel in vier bis fünf Phasen ab. Die verschiedenen Phasen beschreiben je einen Fortschritt in der Entwicklung der Gruppe auf dem Weg zu einem optimal organisierten Team. Durch die Dynamik in der Gruppe kann es nötig sein, einzelne Phasen zu wiederholen oder einen Entwicklungsabschnitt in seiner Intensität und Dauer individuell anzupassen.

Bei Bedarf kann ich auch verschiedene Instrumente zu Team-Diagnose einsetzten, wie die Team-Uhr, Belbin oder GPOP/MBTI.

Demografie

Alt werden immer nur die Anderen!

Hurra – wir werden alt?!

Die Unternehmen werden bunter, weiblicher und älter. Es geht nicht mehr um Prognosen. Wir wissen heute schon sehr genau, wie die Bevölkerungsentwicklung in der nahen Zukunft aussehen wird, da die Menschen schon alle leben.

Wie sieht die Situation in Ihrem Unternehmen konkret aus? Welche Herausforderungen kommen auf Sie zu? Welche Reaktionsmöglichkeiten haben Sie? Wann müssen Sie handeln?

Ziel: Das Unternehmen ist demografieFIT, also Demografie – kein Problem!

Die wesentlichen Herausforderungen:

  • Fachkräftemangel schränkt die Unternehmensentwicklung ein
  • Führung im Generationen-Mix
    „Junger Hüpfer und alter Hase“ – Wie Young und Senior Professionals optimal zusammen arbeiten
  • Age Management
    Individuelle Unterschiede im Prozess des Alterns wahrnehmen und nutzen – Wie die Employability der Mitarbeiter/innen gefördert und das Führungsverhalten situativ auch unter dem Aspekt Age Diversity angepasst wird
  • Age Awareness
    Sinnvoller Einsatz von altersgemischten und heterogenen Teams – Wie die Kompetenzen der verschiedenen Generationen bei den Mitarbeitern optimal genutzt werden
  • KOMPASS: Persönliche Standortbestimmung für Senior Professionals
    Mobilität der Mitarbeiter – Wie Mitarbeiter sich durch eine persönliche Standortbestimmung in einem veränderten Unternehmensumfeld neu positionieren und bewegen
  • Wissenstransfer: systematisch organisiert – Wie Nachfolger vorbereitet werden können, wenn Mitarbeiter das Unternehmen verlassen.

Download Demografie

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Interimsmanagement

Häufig werden kurzzeitig Ressourcen benötigt, um Anpassungsprozesse an den Markt zu realisieren. Vorstand und Geschäftsführung benötigen gestandene Spezialisten, die auf Erfahrungen in ähnlichen Prozessen zurückgreifen können. Diese Unterstützung wirkt schnell und kostengünstig.

Als Manager auf Zeit übernimmt der Interimsmanager Verantwortung für die Gestaltung von Veränderungsprozessen. Der Erfolg wird durch die enge Verzahnung von Beratung und Umsetzung gewährleistet. Gleichzeitig wird internes Know-How im Unternehmen aufgebaut, auf das der Vorstand in späteren Situationen wieder zurückgreifen kann.

Häufig ist nur eine kurzzeitige Intervention notwendig. Mein lösungsorientiertes Management gewährleistet überschaubare, maßgeschneiderte Lösungen mit

* nachhaltiger Wirkung
* definierten Qualitätskriterien
* ohne zusätzliche Fixkosten
* Kompetenzgewinn für spätere Veränderungssituationen.

Der Vorstand als Auftraggeber definiert seine Zielvorstellungen. Der Interimsmanager übernimmt als Manager auf Zeit die interne Steuerung des Projektes, überwacht die Ressourcen und berichtet regelmäßig dem Vorstand über den Projektfortschritt. Parallel identifiziert er mit den Führungskräften die key-player und bereitet sie mit training-on-the job für ihre neuen Aufgaben vor. Häufig verringert sich der zeitliche Aufwand des Interimsmanagers gegen Projektende.

KIC Hamburg – Business Profil

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